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人力資源管理“大變革”
專欄：媒體關注
發(fā)布日期：2008-08-04
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岳振麗今年剛從西南交通大學旅游管理系畢業(yè)，而今，她正在中匯集團下屬公司中山旅游發(fā)展有限公司試用。而每位員工的“未來發(fā)展計劃”又是與集團的發(fā)展同步的，這與集團正在推進的績效考核體系密切相關。
岳振麗今年剛從西南交通大學旅游管理系畢業(yè)，而今，她正在中匯集團下屬公司中山旅游發(fā)展有限公司試用。
她是中匯集團大型校園招聘的幸運兒之一。今年3月份開始，中匯集團啟動了一項“校園人才大搜尋”活動—— —集團專門組成了多達10人的招聘隊伍，赴北京、武漢、廣州等大城市的著名高校，廣泛搜羅投資學、人力資源、法律、旅游管理、財務管理等公司急需的幾大專業(yè)的優(yōu)秀畢業(yè)生。
據悉，這也是公用事業(yè)集團完成重大資產重組后，第一次大規(guī)模尋才行動。
建立完善競爭機制 打通能上能下通道
事實上，集團人力“搜尋行動”從2007下半年已略見端倪。隨著公用事業(yè)集團整體上市的推進，其控股上市公司公用科技將成為以水務為主、以市場租賃為輔的上市公司。公開資料顯示，重組完成后，公用科技（包括參控股公司）供水總資產將占據中山市供水總資產的70%以上，供水總量將占中山市供水總量的80%以上。
因此，從去年下半年開始，當時的公用事業(yè)集團便委托國內知名的幾大獵頭公司，“獵取”在水務管理方面的高級人才。中匯集團人力資源部相關人士告訴記者，“獵頭行動”以及校園招聘的意義并不止于引入外部管理人才那么簡單，在人力資源部看來，這一舉措更是通過引入外部競爭，改變國有企業(yè)傳統(tǒng)的用人機制，從而打通國有企業(yè)用人機制上能上能下的競爭通道。
這場變革也是內外同時進行的。今年4月中旬，經過多個環(huán)節(jié)的測試，集團屬下名城公司副總經理鐘輝在12名競爭者中脫穎而出，成功受聘為管線公司總經理，成為中匯集團用人制度內部改革以來的喝“頭啖湯”者。
以集團屬下子公司的總經理職位作為競聘對象，競聘上崗的人才管理理念不僅讓想做事的人有了更廣的平臺和更多的機會，更讓在職的員工有了危機意識和競爭意識。
據了解，經過內外競爭機制的引進，中匯集團人力資源部已修訂出臺了《中山中匯投資集團管理人員職位競聘上崗（試行）辦法》，逐步建立起集團各級管理崗位人員選拔的指導體系。
個人職業(yè)規(guī)劃 與公司發(fā)展同步
和集團所有員工一樣，剛進入中匯集團的幾位大學生在最近也接受了集團的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃測評。
中匯集團人力資源部績效薪酬主管張立平介紹，這次測評主要的目的，便是要為集團建立起一整套有利于員工發(fā)展的機制。從7月初開始，公司對集團上下員工進行了一次全面的摸底，以便于優(yōu)化人才結構，同時還為每位員工的職業(yè)發(fā)展“寫下了未來的發(fā)展計劃”。而每位員工的“未來發(fā)展計劃”又是與集團的發(fā)展同步的，這與集團正在推進的績效考核體系密切相關。
據了解，配合績效考核體系的建設，集團公司首先對現有的薪酬機制進行了改革，以市場化為指導思想，其核心在于薪酬水平的控制要結合企業(yè)經營業(yè)績，企業(yè)對集團業(yè)績貢獻的大小決定其薪酬水平的高與低。
國企的人力資源改革和國企改革一樣艱難，因此這一過程也需要不斷探索。但中匯集團黨委委員邵念榮在接受采訪時表示出極大的信心—— —經過不斷的努力，這場人力資源的變革希望成為中山企事業(yè)單位人力資源管理的“試驗田”。
本報記者陳恒才 發(fā)布日期：2008年8月4日
她是中匯集團大型校園招聘的幸運兒之一。今年3月份開始，中匯集團啟動了一項“校園人才大搜尋”活動—— —集團專門組成了多達10人的招聘隊伍，赴北京、武漢、廣州等大城市的著名高校，廣泛搜羅投資學、人力資源、法律、旅游管理、財務管理等公司急需的幾大專業(yè)的優(yōu)秀畢業(yè)生。
據悉，這也是公用事業(yè)集團完成重大資產重組后，第一次大規(guī)模尋才行動。
建立完善競爭機制 打通能上能下通道
事實上，集團人力“搜尋行動”從2007下半年已略見端倪。隨著公用事業(yè)集團整體上市的推進，其控股上市公司公用科技將成為以水務為主、以市場租賃為輔的上市公司。公開資料顯示，重組完成后，公用科技（包括參控股公司）供水總資產將占據中山市供水總資產的70%以上，供水總量將占中山市供水總量的80%以上。
因此，從去年下半年開始，當時的公用事業(yè)集團便委托國內知名的幾大獵頭公司，“獵取”在水務管理方面的高級人才。中匯集團人力資源部相關人士告訴記者，“獵頭行動”以及校園招聘的意義并不止于引入外部管理人才那么簡單，在人力資源部看來，這一舉措更是通過引入外部競爭，改變國有企業(yè)傳統(tǒng)的用人機制，從而打通國有企業(yè)用人機制上能上能下的競爭通道。
這場變革也是內外同時進行的。今年4月中旬，經過多個環(huán)節(jié)的測試，集團屬下名城公司副總經理鐘輝在12名競爭者中脫穎而出，成功受聘為管線公司總經理，成為中匯集團用人制度內部改革以來的喝“頭啖湯”者。
以集團屬下子公司的總經理職位作為競聘對象，競聘上崗的人才管理理念不僅讓想做事的人有了更廣的平臺和更多的機會，更讓在職的員工有了危機意識和競爭意識。
據了解，經過內外競爭機制的引進，中匯集團人力資源部已修訂出臺了《中山中匯投資集團管理人員職位競聘上崗（試行）辦法》，逐步建立起集團各級管理崗位人員選拔的指導體系。
個人職業(yè)規(guī)劃 與公司發(fā)展同步
和集團所有員工一樣，剛進入中匯集團的幾位大學生在最近也接受了集團的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃測評。
中匯集團人力資源部績效薪酬主管張立平介紹，這次測評主要的目的，便是要為集團建立起一整套有利于員工發(fā)展的機制。從7月初開始，公司對集團上下員工進行了一次全面的摸底，以便于優(yōu)化人才結構，同時還為每位員工的職業(yè)發(fā)展“寫下了未來的發(fā)展計劃”。而每位員工的“未來發(fā)展計劃”又是與集團的發(fā)展同步的，這與集團正在推進的績效考核體系密切相關。
據了解，配合績效考核體系的建設，集團公司首先對現有的薪酬機制進行了改革，以市場化為指導思想，其核心在于薪酬水平的控制要結合企業(yè)經營業(yè)績，企業(yè)對集團業(yè)績貢獻的大小決定其薪酬水平的高與低。
國企的人力資源改革和國企改革一樣艱難，因此這一過程也需要不斷探索。但中匯集團黨委委員邵念榮在接受采訪時表示出極大的信心—— —經過不斷的努力，這場人力資源的變革希望成為中山企事業(yè)單位人力資源管理的“試驗田”。
本報記者陳恒才 發(fā)布日期：2008年8月4日
